企业在测评建模时的三个关键点

最近10年,企业无论是入职招聘还是在职的岗位竞聘,或者培训前的能力摸底,都会应用到测评技术,对相关候选人的能力进行评价。但很到公司在操作时最大的困惑就是到底要怎么测评呢?用什么方法测评会准确呢?要想解决这个问题,那就要先搞清楚测什么以及对精确度的要求有多高。然后才能针对性的选择配套的工具,用适当的方法测评出合理的结果。这就像我们想选拔一位将军,那就先用秤称体重,尺子量身高。用这些基本条件筛选一轮后,再用情景模拟(比武、演示等)的方式考察技能,最后确定合适的人选。由此可以看出选人的第一步就是要确定我们需要一个什么样(身高、体重或是能力要求)的人来完成该岗位的工作。这既是一项最基础的工作,也是最重要的开端。在此跟大家分享一下在构建胜任模型时的三大关键点。

关键点一:要选什么样的人、考察什么能力取决于目标岗位的工作要求

我们很多时候选人,看似有个标准,实际是非常模糊甚至偏差很大的。因为我发现很多企业在选人时,会把之前做过这个岗位的最优秀的人作为标杆,或者在脑海中想象一个完美的人做模子去套面试者。这么做的方向是对的,但缺乏有效的方法,不应用某个人的方方面面作为标准,更不能凭印象或主观想象某人会如何处理某事来笼统的划定刻度。这样选出来的人总会被大家用一个影子来衡量,影响了大家的判断,对他/她本人也不公平。

选人,必须要有一个客观的标准,这个标准不是凭空说出来的,也不是对某个在岗人员能力的简单刻画,而是通过对岗位的工作目标、工作职责(工作任务)的分解研究,按照一定维度来制定工作任务模型,进而由完成关键任务需要具备何种能力,推导出能力集,构成胜任模型。


 


图:任务模型识别的三种途径。通过资料文案研究、BEI行为事件访谈、问卷调研完成对目标岗位工作任务的全面梳理,构建完整的关键任务模型。
 


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