“无领导小组讨论”在人才测评中的应用技巧

无领导小组讨论是评价中心技术中的重要工具之一,它通过一定数目的考生组成一组(通常6—9人),对有关给定问题进行为期一个小时左右的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生在讨论的过程中所表现的出来的相应能力,以此来评价考生之间的差别。相对于传统的性格测试和认知测试而言,其测评的内容是基于目标岗位的素质模型,且通常具有较高的情景模拟性,因此,无领导小组讨论的实证效度较高,在企业员工的招聘选拔与培养发展中应用越来越广泛。

无领导小组讨论的面试形式是深圳问鼎测评顾问在面试中最常用的方法之一,涉及电力、金融、通信三大行业的基层员工、基、中、高层管理人员等,主要用于选拔、培训、员工分级认证等。在此,笔者将在无领导小组讨论面试中积累的一些经验进行总结分享。

  • 适用性方面: 

 

  • 无领导小组讨论适用的岗位:无领导小组讨论最开始主要用于中高层管理人员,而现在其应用范围越来越广,不仅仅适用于管理岗位,也延伸至销售岗位、公关岗位、人力资源管理岗位、行政管理岗位等,对于“与人打交道”的岗位,无领导小组讨论均比较适合,但对于IT人员等经常与机器或程序打交道的岗位而言,无领导小组讨论有一定的局限性。问鼎人才测评中心在2012年对广东移动各分公司集团客户经理的测评中,运用无领导小组讨论对客户经理的竞争意识、销售技巧等进行考察,效果显著,该工具与其他测评工具的相关系数达到0.6以上,且能很好预测客户经理的绩效水平。

 

  • 无领导小组讨论适用的对象:无领导小组讨论不仅适用于中高层管理人员,也使用与校园招聘的应届毕业生、公务员考试、基层管理人员选拔等。问鼎人才测评中心在2013年杭州供电公司新员工测评项目中,多次运用无领导小组讨论的工具,对新员工的能力盘点、定岗分配等提供测评依据。

 

  • 无领导小组讨论适用的用途:无领导小组讨论作为面试的一种手段,可与纸笔测验、公文款测验等综合运用,在人员招聘、选拔、培训、资格认证等中发挥其重要作用。问鼎人才测评中心在2013年兴业银行呼和浩特、石家庄分行 “睿蓝远航”企金总监的培养项目中,运用无领导小组讨论对企金总监进行面试,为培养方向提供测评依据;在2012年南方电网调度中心管理人员选拔项目中,运用无领导小组讨论的形式,对候选人进行选拔,效果卓著。

 

  • 测评维度方面:评委通过小组成员在讨论过程中表现出来的言语和行为,考察考生的心理特质和能力水平,一般常考察的心理特质如:自信心、进取心、情绪基准水平等,考察的能力方面如:口头表达能力、说服影响力、反应能力、组织协调能力、团队协作能力、时间管理能力、细节把控能力、领导潜质水平等。
  • 在测评维度方面,应将考察指标显性化,将抽象的心理特质和素质能力转化为易观察的易测量的行为指标,列出观察的行为清单,将其含义操作化。一般每个能力指标应列出6-12项行为指标。


      过程把控方面

       无领导小组讨论操作的过程中,一般分为以下几个阶段,共一个小时左右

  • 主试宣读指导语(5分钟左右);
  • 考生阅读案例和任务(10分钟);
  • 考生轮流发言(不指定发言顺序,每人小于3分钟);
  • 考生自由发言;
  • 考生代表总结陈词(5分钟);
  • 考生离场,评委打分,交流意见。

在整个讨论的过程中,评委应注意以下几个事项
  1. 观察到每一位考生:应对所有小组成员有全面的认识,而不应只关注其中表现突出的考生;
  2. 紧扣考察指标对考生进行分数评估:无领导小组讨论时围绕素质模型而设定的考察指标,而非对所有能考察的能力均有评价,因此,评委要将注意力放在考察指标上来;
  3. 行为记录要全面简要:评委应尽可能记录考生的言语、情绪、行为特征等,一方面有利于测评的客观公正性,所评分数有资料可依,另一方面方便测评报告中对考生综合评价的个性化;
  4. 录像:在客户允许的情况下,无领导小组讨论能全程录像则全程录像,一方面当评委不能现场对所有考生有全面深刻了解时,可以翻看录像,另一方面,对于测评样本的搜集,分析考生回答的角度和内容,可以进一步优化无领导小组讨论的案例和问题。

 

       分数评估方面:

在对考生分数评估方面,评委应注意以下几点
  1. 纵向比较与横向比较:评委应注意考生之间的能力的纵向差异问题,以及每个考生各个能力之间的纵向差异问题,在评分过程中进行高低排序;
  2. 小组讨论结束评委进行交流:在小组讨论结束后,评委可就小组成员的表现、分数段的评估等进行交流,倾听彼此的意见,可在一定程度上避免偏见或评价偏差;
  3. 评委主观差异问题:尽管在无领导小组面试中设定了考察的指标和标准,但评委见的评分倾向在一定程度上行比较难以避免,为了尽可能减小评委主观差异而引起的测评误差,可对评委分数进行标准化处理,将原始分转化为标准Z分数,进而转为标准T分数进行分数整合。

 

       综合评价方面:

       因任何一种测评工具均有自己的局限性所在,因此,对于考生的评价,无领导小组讨论的测评结果应结合其他测评工具的测评结果综合评定,从不同的角度和维度对考生的心理特质和能力水平进行解析评价。另外,对于考生的评价,除单个能力项的解释之后,还应做到局部与整体的统一,站在整体的角度对考生进行综合评价。

当然,无领导小组讨论的应用技巧不仅仅局限于以上所述,且对于技巧的掌握应在大量实践的基础上去把控。在理论与实践相结合的基础上,方能在人才测评的应用中,发挥其重要价值。


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