能力模型、任务模型、人才培养选哪个?

笔者在最近两年跟我的客户交流过程中发现,现在的很多企业在人才培养的方向上都已经非常先进了,丝毫不逊色于欧美日韩的企业,但在具体采取何种方法上却存在一定困惑。

现在国内很多企业都非常重视人才的培养工作,并且也都有单一的、较盲目的、临时应急式的培训,转变成了系统性的、有针对性的、长期规划的人才培养。但现在的人才系统培养上有两大主流,一种是稍早一点出现的基于岗位胜任力(或能力模型)的人才培养方式,另一种就是稍晚一点出现的基于任务模型的人才培养方式,即学习路径图。很多企业认识到这两种方式各有利弊,如何选择适合自身的方式呢?怎么才能知道自身适合哪种方式呢?这,是一个问题。

 

各有利弊怎么办?

基于岗位胜任力(或能力模型)的人才培养方式,其优点在于:关注胜任一个岗位的能力要求,考虑的长远,制定的培养计划也更有延续性。适用于非操作类的管理人员、非一线员工,尤其适用于高层人员。弊端在于:因其是针对较抽象的能力,而不是具体做某件事的方法,考虑了长远但顾不了眼前,很多企业在短期内感到培养效果不明显。不适合对一线员工进行技能的提升。

基于任务模型的人才培养方式即学习路径图的优点在于:关注员工完成本岗位具体工作的素质和技能,针对性强,见效快。适用于一线员工或基层管理者。弊端在于:因其关注的是当前的工作任务,在大环境瞬息万变,企业不断进行业务整合、机构重组的情况下,缺乏延续性,需要经常重新制定。

从上述分析我们可以看出,两种方式各有自己明确的最适合的对象,但又有一些在基层或中高层管理者之间的重合地带,企业的困惑也正是源于对此类人员培养方式的选择。


 
这类人员以基层管理者和中高层人为主,这些人是公司运营的中坚力量。如何使这一群体人员能有步骤地快速进步,是所有企业在人才培养方面的重头戏。

 

我们可以综合运用

笔者认为需要兼顾这类人的长远发展与眼前工作,全面考虑素质能力与岗位技能的综合培养。所以,基于能力模型的培养体系和基于任务模型的学习路径图并不矛盾,甚至可以也应该综合运用。
那么该如何运用?怎么才能更好的运用呢?那就是以能力模型为依据,以任务模型为准绳,制定员工发展与培养的轨迹图。将个人职业发展、企业能力要求、岗位工作要求结合到一起。如下图所示:



一般情况下,通过上述的“找、建、测、描、绘”五大主要步骤,就能逐渐建立岗位的发展路径、细化到个体的学习路径。具体每个环节如何实操,关键点又是什么?我们下次再分步详解。

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