从成人学习特点看培训设计

我们都知道,要提高培训效果很重要的一点是,培训设计需要针对学员的培训需求。在调研培训需求时,我们通常会了解学员的岗位及工作职责,例如是一线员工还是管理人员,是负责前台服务营销还是负责后台技术支撑等,而往往容易忽视培训对象首先是成人的特性。作为培训对象,不管他是营业员、中层管理人员、还是后台技术人员,首先他们是成人,成人有成人共同的学习特点。只有深入了解成人学习的特点,并根据成人学习的特点设计培训内容及方式,才能提高培训效果。

成人学习特点
美国著名成人教育学家马尔科姆•诺尔斯是成人教育的集大成者,在他的成人自我导向学习体系中,他认为成人和儿童(包括在校学习的青少年)在身心发展和社会生活方面存在质的区别。通过分析成人学习活动和儿童学习活动的差别,诺尔斯提出了成人学习的四个关键原则,同时也是成人学习的基本特点。
自愿:成人的学习计划、学习内容与方法,与其社会角色任务密切相关。(学习任务上——完善社会角色)。对成人而言,学习的任务是促使其更有效地完成他所承担的社会职责。由于成人学习主要是为了完成他的社会角色任务,因而对学习的要求针对性很强。成人学习的这一特点要求成人教育,在课程设置、教学方法选择等方面,必须适应成人社会角色发展的需要,即成人自我实现的需要。
经验:成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。(学习的认知过程上——以经验学习为主)诺尔斯认为,个体生活经验在对儿童与成年人的学习活动的影响上存在着很大差异。对儿童而言,生活经验主要来自成人(主要是教师和家长),并且很不丰富和全面。因此儿童的生活经验对其学习活动的影响是十分有限的。对成人而言,情况则大不相同。随着个体的成熟和实践活动的增加,成人的社会生活经验日益富,这些经验对对个体的学习所起的作用也日益增大。对成人来说,学习活动不是以教师的传授为主要途径,而是更多地借助自己的经验来理解和掌握知识。
自主:随着个体的不断成熟,其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。(学习心理倾向上——自主学习)诺尔斯认为成人学习者和儿童在学习的主动性上,存在着显著差别,在儿童的学习活动中,教师决定学习目的、学习内容、学习计划和教学方法,儿童的学习被动地依赖教师的教学活动。在成人的学习活动中,学习者的自主性和独立性在很大程度上取代了对教师的依赖性。成熟的成人学习者在多数情况下有能力自己选择学习内容,自己制订学习计划。虽然个别情况下仍然依赖教师的帮助,但是在主导的心理需要上,它们更倾向于独立自主地进行学习。
行动:随着个体的不断成熟,学习目的逐渐从为将来工作准备知识,转变为直接应用知识而学习。(学习目的——解决问题)青少年的学习目的是指向未来的生活,而成人的学习目的在于直接运用所学知识解决当前的现实问题,因而教育活动对成人而言应该是一个十分明确的学以致用的过程。成人学习者能够针对社会生活中的具体问题进行学习,并带有通过学习解决实际问题的强烈愿望。
培训设计
1、自愿
成年人对知识需要的态度决定了他们的学习效果。当他们决定敞开心扉,打开思维时,就做好了学习准备。怎样才能让他们这么做,特别是在他们不愿意这样做的时候?有个非常有效的方法,用事实证明他们需要学习你提供的知识,而不是为了你自己或者组织利益。
  • 用这些知识解决或者避免学习者可能遇到的某个问题;
  • 为学习者提供一个尝试的机会;
  • 让他们看到通过学习可以解决职业领域及个人生活方面的问题。
  • 实现自愿这一原则很简单:关注学习者的需要。让你的培训能够回答学习者这样的问题——这个课对我来说有什么好处?如果可以将培训结构化,那么就可以按部就班、直接或间接地向学习者展示课程的重要性和意义。学习者自然会敞开心扉接受你的指导。
2、经验
有效培训的关键是承认成年学习者已经拥有丰富的经验,尽管这些经验可能会阻碍新知识的接收。“经验”这一原则说明,在准备和进行培训时,考虑培训对象的经验背景越多,学习效率越高。下面是一些基本的原则:
  • 调查一下培训对象的情况(能力、知识基础、心态、偏好、技能、文化以及相关强项和弱项)。不要把课程内容设定得太难或者太简单,使其失去兴趣,更不要采取个人或组织不能接受的培训方法。
  • 使用的词汇、语言风格、事例和参考资料应该是学习者熟悉的。
  • 从培训对象中间取得事例和经验,从而丰富课程内容,在新知识和旧知识之间架设桥梁。
  • 给培训对象“注射疫苗”。如果他们有负面经验,提醒他们不要受到影响。对他们过去的负责体验表示同情,以化解其抵触情绪。
通过引入和介绍培训对象的经历,可以有效提高他们的学习效率。
3、自主
如果成年学习者在学习中占据主导地位,那么就能达到最好的效果。毕竟,他们在组织和人力资源市场中的价值取决于自己通晓什么以及能够做什么。他们掌握着自身的人力资本,将它投资到工作中去。如果能为他们建立一个可以自行支配的“人力资本”账户,则对其大有裨益。他们越有自主权,就越能为自己实现更多的价值。
成年学习者喜欢自己做决定。“自主决策”是成年人的特点之一,对学习来说,它包含了两大价值。其一,自主决策需要收集信息,然后进行分析,想出替代方案,权衡每种方案可能带来的结果,最后,对各种选择进行筛选,找出看起来最合适的决策。所有这些心智活动都可以极大地促进学习和记忆,还能提高未来的工作成效。其二,学习者在决策中的自主程度越高,他对决策结果的重视程度就越大,更能奉行不悖。这两大价值对培训后的学习和工作效率也有着强大的正面影响。
为了应用“自主”原则,培训设计应该:
  • 给学习者创造大量机会,使其真正参与到你的培训课程中,为其提供各种练习、实践、案例、游戏和讨论的机会。
  • 给学习者创造大量的机会,请他们与大家分享自己的观点、建议、解决方案、信息和实例。他们贡献得越多,就越能融入学习过程。
  • 认可和提倡有独特性和创新性的观点。对这些观点的褒奖可以鼓励学习者根据自己的潜力打造独特有效的学习方法。
4、行为
成年学习者大多都是参加与工作有关的培训,为了确保学习者认可你的培训,必须先向其介绍对他们最有用的学习内容。如果他们不知道如何把学到的知识立即用到工作中,他们的兴趣和学习效果自然会下降。如果他们发现培训结束回到工作岗位后没有相应的措施支持他们保持学习效果,那么,就算他们认为培训很有趣,也不会有动力把学到的内容应用到工作中。就像参加减肥项目那样,在培训期间体重可能出现奇迹般下降,然而一旦离开减肥班,回到生活环境中,在饮食和锻炼方面不做计划,旧的生活习惯就会卷土重来。如果回到工作岗位后缺乏行动,学到的东西就会迅速被淡忘。这种情况对培训师而言是巨大的挑战。
为了培养学习者的行动意识,我们必须按照下列要点设计培训内容:
  • 为学习者指出如何立刻把所学内容运用到工作中,为他们提供工作方面的支持。
  • 在培训中提供机会,让学习者在与其环境相似的条件下实践学到的新知识。实践可以增强竞争 力和自信心,竞争力和自信心可以很好地促进所学内容在工作的应用和转化。
  • 确保新知识能够应用于工作,使其与工作规程相适应,提供反馈、激励和资源支持,对学习成果予以褒奖。培训量协助学习者的主管,鼓励和支持他们运用所学新知识。
  • 如果所学知识只是偶然使用,要经常给学习者练习的机会。
三、案例
以下以《压力管理》课程培训设计为例,说明如何具体操作:
1、在自愿原则方面
  • 邀请大家参加培训项目之前,通过电子邮件把有关压力的信息发给全体学员,特别要用吸引眼球的效果包装那些关于如何影响工作和生活的信息。告诉大家压力虽然有害,但每个人都会有,打破沉默。
  • 发送培训邀请时,附上一张邀请个人、团队、组织、家庭和朋友们前来参加的表格。
  •  课程开始前,发给学员一份简单、容易回答的压力评估表。在培训评估的分数进行解读。
  • 营造一个友好、低压力的培训环境。
  • 以讲述一则戏剧性、个人化、与压力有关的趣闻轶事开始整个培训课程。形式虽然有些令人吃惊,但可以让学习产生共鸣,使其迅速进入状态。
  • 进行培训的每个部分时,先讨论一下这一部分对学习者个人的益处。
2、在经验原则方面
  • 先走访一些不同职位的员工,再设计培训课程。收集有关工作压力的实例,找出哪些特定类型的容易出现在哪些特定的人群中。
  • 把故事和信息汇编成实例和趣闻的形式(还可以制作成视频),供培训使用。
  • 收集与组织中的人员遇到的类似压力以及如何应对压力的研究数据。
  • 询问你的访谈对象,看他们在工作中和生活中是如何应对的,将他们的解决方法整合到培训和学习材料中。
  • 培训期间,请学员用自己的语言给出压力的定义,介绍他们的经历、压力的来源以及解决办法。
  • 提供各种案例,让学员自由组成团队严控讲究些案例。请学员结合自己的经验解释他们为何采取他们所用的解决方案。
3、在自主原则方面
设计大量的参与性强、要求学员做出努力的练习。例如设定一些场景、角色扮演、案例、头脑风暴等等要求学员参与的实践活动。

 

活动
举例
场景
播放一段知名电影、电视剧或戏剧中的与压力有关的夸张场景。请大家进行讨论。
请两位或者三位参与者表演视频中的角色,在关键时刻暂停讨论,让参与者思考并给出解决方案。
角色扮演
根据你的研究,以“压力”为主题设计一个角色扮演场景(例如,年迈的父母遇到健康问题、工作压力等等)。请参与者扮演各种角色,通过表演引导剧情发展,如增加压力或减轻压力等。
案例
根据事实编排以应对各类压力为主题的案例。请参与者选择他们希望以团队形式解决的案例。请各个团队确定案例中关键的压力要素、现象、原因、解决方法等等。询问团队案例解决的情况。从学员给出的解决方案中总结应对压力的方法。
头脑风暴
从你的研究中选择一些与压力相关的主要案例,请大家借助头脑风暴的方式解决。
实践活动
请学员进行压力辨识和缓解压力的练习。例如放松技巧、自我按摩、互相按摩(请注意:只有在双方都愿意的情况下才可以这么做,否则只会增加压力)。
列一份相关资料和技巧的清单,请学员自己选择并进行实践。

 

 
4、在行动原则方面
这是最难实现的一项学习原则,不妨考虑以下方法:
  • 设计一份个人行动大纲供整个培训使用。随着学员参与各种活动,他们可以在大纲中记录或者核对上面的项目,以便在培训后应用所学内容。
  • 提供资料、资源以及社区服务列表,以便为学习者提供帮助。
  • 给学员发视频和音频资料,他们可以在工作中或工作后使用这些信息,帮助他们减轻工作或生活中的压力。
  • 在参与者之间实行互助,安排常规的聚会时间。
  • 在学员工作电脑上设置压力自动提醒功能,他们可以每周提出遇到的压力方面的问题,培训师给予反馈并指导他们缓解压力。学员可以把自己的情况与不同年龄、性别、工种人员的情况相比较。
结语
如果培训没有效果,那么培训对于讲师、学员和组织而言无异于浪费时间。以成年学习者及其需要和特点为中心会使培训的成功率大大提高。培训师和学习者非常相似,对培训师有用的方法,对学习者通常也有用。培训的诀窍是:“像培训自己一样培训他人。” 根据成人学习原则,进行以学习者为中心的培训的可能性是无限的。

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