如何最大化内训师的培养体系

 企业内部培训师的选拔及培养,已成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上,很多企业依然存在着诸多的问题。企业花费了大量金钱、培训管理者费尽心血、培训师绞尽脑汁所做的培训,经常得不到老板和员工的认可。

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        目前大部分移动公司的内训工作现状是:以能力提升为核心的管理体系,主要表现是:组建了内训师队伍,也不断的在提升内训师的各种能力,但是在能力提升后,仍然存在大部分的讲师人员在闲置,开发出的课程也在闲置,有老师,无产出或者有课程没使用,没有匹配的老师去讲,整个内训师队伍运作死板、没有凝聚力、内训师的积极性不高,整体培训工作的价值无法体现。

       鉴于这种情况,问鼎提出了以内训师价值提升为核心的管理体系。针对性的解决这个问题。

以“价值”为中心:将内训师队伍盘活,以“用”为准则,开发内训师潜能,激发内训师意愿,建立内训师培养的良性培养体系。
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第一步:盘活内训师队伍
从两个维度来盘活内训师队伍:
一、             优化内训师管理机制。
1)        从存量内训师盘点开始,考虑到内训工作大部分都属于兼职工作,所以内训师个人的意愿是关键,先做内训师的工作方向调查,尊重内训师的选择,初步筛选出有较强意愿的内训师参与下一步的晋级及考核;晋级考核的管理办法更多的选择以激励的方式进行,让内训师感受到自己的无私奉献获得组织认可;晋级考核的内容从简单的现场授课认证转化为综合考量技能、态度及贡献,增加历史表现及贡献的权重,缩小现场演绎的权重,能力评估与产出评估相结合,保障内训师的价值得到全面客观的体现。;丰富激励方式,由单纯的成果积分调整为过程、表现、成果、价值综合积分。例如:增加了内训师在做培训管理改善建议收集、培训课程优化、年度培训课程提案等工作时,根据结果的价值不同给予相应积分激励,让考核制度在专业化的基础上更加人性化。
2)        增量内训师选拔(选聘),从源头上解决人课匹配的问题。按需选聘:以课程为中心,根据现有内训师库和培训需求来选聘亟需的内训师,为亟需课程匹配合适的内训师。以自愿为前提:以员工的自愿参与为前提,部门推荐在管理、技术、业务等方面具有独特专长的中高层经理人员参与,建立“大”内训讲师团队,促进内部知识和经验的沉淀、传承。
3)        建立多元激励机制,强化激励结果应用。重点完善激励制度,采用多元化的激励方式对内训师进行激励,建立激励方法池——基础类激励、荣誉类激励、表彰类激励、学习类激励。
二、             优化内训师培养方式
1)        构建学习路径图:以用治学,缩短内训师从入门到胜任的时间。根据工作任务,通过梳理学习资源,规划出最有效学习方案,优先学习最相关最直接有效的知识点,缩短内训师能力提升时间,是内训师尽快胜任工作为企业创造价值。
第二步:开发内训师潜能:内训师技能提升
一、             内外部交流活动
1)        吸收外部能量——跨界交流:安排内训师团队到国内知名企业参观学习,拓宽视野
2)        汲取内部能量——内部交流:一季度安排一次内训师的分享交流活动(授课经验、学习心得、需求挖掘技巧等等)
二、             专题培训
1)        吸收外部能量:每年安排两次或以上外部专家培训
2)        培训主题:根据内训师学习路径图来安排相应的主题和内容。内训师的技能提升从简单的课堂培训改为课堂培训-集中辅导-行动学习-成果检验方式,让内训师在培训开始时就清晰的知道将要学什么、需要做什么、可以有哪些帮助,必须递交什么成果,让培养有目的有方向。
第三步:激发内训师意愿:实现从“要我做”到“我要做”,全面彰显内训师价值
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一、             以赛促学,实现个人与组织价值双提升
        通过技能竞赛,激发内训师参与教学的意愿,同时也增强内训师的个人荣誉感,实现内训师个人和组织价值的双提升
二、             通过DIY课件大赛活动,增强内训师的荣誉感
根据优秀课件生命周期设计大赛规则,内训师依据自己的特长、喜好和公司对课件的需求,自主进行课件设计,最后评选出“DIY课件制作的达人”。这在增强内训师个人荣誉感的同时,也丰富了公司的课程体系。
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