如何选拔和培养企业内部讲师

 “出产品之前先出人才,教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家,要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程,教育训练好员工才能让企业走向成功”。

——经营之神:松下幸之助 
越来越多的企业家发现,企业如果拥有一套完善而有效的培训体系,建立起自己的内训师队伍,不但可以解决企业所面临的问题,而且可以防患于未然,让自己的企业拥有稳定的梯队人才建设。为此,他们非常重视内训师队伍的建设,对内训师进行了大量的培训,但是在培养的过程中存在许多问题和挑战,主要表现在以下三个方面:
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出现这些问题的根本原因在于,现有的培养模式大都是“以能力导向”为主的,纯粹是为能力而培养,而忽略了内部讲师是否具备相应的能力,也忽略了他们能力释放的意愿和条件。
要想避免上述问题,我们要寻求以价值实现为导向的内部讲师培养机制,始终贯穿内部讲师的选拔和培养的过程中。
 
甄选:选择最合适的内训师
俗话说“好钢用在刀刃上”,在内训师的选育用留环节中,只有选择最合适的人,才能真正调动所选人才的积极性,让他们在良好的环境中充分施展自己的才能。为此,在内部讲师的甄选环节,我们必须明确内部讲师的选拔标准,从兴趣、专业、能力、硬件四个方面进行严格甄选。
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兴趣:兴趣作为甄选的首要条件,强调敬岗爱业,乐于奉献,愿意进行知识的分享,支持并热爱培训工作。具有这种兴趣的内部讲师的学习积极性高,愿意抽出更多的时间进行备课、与学员交流。也只有这样的讲师保留率最高,成为内训队伍的中坚和骨干。
专业:专业是成为一名优秀内部讲师的基础,要求具备某项专业特长,在专业领域成绩突出,对业务流程有深入的了解和研究。这部分选拔的依据主要是看工作履历和绩效评价的结果。
能力:具备较强的公众表达能力和文字功底,熟练掌握Office工具软件(特别是PPT)的使用。在众多能力中,公众表达能力是内部讲师的基本功,提高沟通表达能力的关键一是声音的感染力,二是表达的逻辑性。对于这部分能力的考察,建议采取讲故事的方式进行测试,具体做法是让候选人有针对性地选择一个自己经历过的案例进行分享,由于这是他自己所熟悉的,所以能真实地反映出表达水平与逻辑能力。
硬件:具体包括学历、年龄、工龄和资格证书等,这部分可以通过简历获得相关的信息。
培养:在辅导中培养内训师
通过甄选的人,并不意味着已经成为内部讲师了,而仅仅是内部讲师候选人,需通过系列的培训、考评、认证合格后才能成为真正的内部讲师。
 目前,许多企业进行内部讲师培养主要采取标准TTT的模式,即用3-4天的时间对讲课的主要技能进行全部培训,包括备课、基本演讲技巧、培训准备、培训实施、培训互动等。通过完整的技能训练,使学员能够独立完成的培训工作。但是这种模式存在以下问题:培训时大部分时间是老师在演示,学员练习的时间过少;学员没有明确的授课任务,所学的技能无法立即应用,培训的成果转化率低。因此,标准TTT培训结束后,真正可以独立授课的老师比例很低。
为了提高内训师培训的有效性,可以采用辅导式培养模式,即根据每个内部讲师需要承担的课程开发任务进行培训和辅导,保证每个内部讲师能够开发出一门课程,进行独立培训。主要的培养步骤如下:
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经过多番的实践验证,我们可以看出内部讲师培养最好的方式是项目式,通过项目管理模式明确每个人的课程开发或授课的目标,然后通过培训、辅导和认证保证项目目标的达成,开发出专业的培训课程、培养出能够独立完成授课的内部讲师。标准TTT的培训模式是让管理者和技术专家掌握通用培训技能的一种方式,要培养真正的内部讲师,必须在这个基础上配合课程承接式培养模式和辅导式培养模式。

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