测评不是花瓶,不能供起来——发挥测评的价值

我们先来看一下几个场景:
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在左栏的两种算命场景中,您觉得哪种更可信?为什么可信?您遇到哪种场景愿意买单?没错,通常认为,场景B用的方法多,让人觉得可信;并且不止告诉了被算命者命运,还告知了如何破解与利用,如何扬长避短,人们更愿意买单。

在右栏的两种测评场景中,对比左栏的算命场景的话,不用讲,大家更相信场景b里描述的情况,并且认为场景b也更专业,结果更有用。
就像我们买东西都会选择对自己有用的、适合的。同样无论测评还是算命,大家都希望能得到一个有用的结论及改善建议。
我们经常看到很多企业认为测评还是很准确的,还是有用的,但经常是花大力气做了测评,测评报告包装的很漂亮,然后却束之高阁了,像青花瓷花瓶一样供起来。过段时间后,企业还觉得我们做了测评好像没什么用处啊!其实不是测评没用处,而是没人去用!
所以,要想让测评有价值,必须要有后续的应用。那么测评能在哪些方面应用呢?
单纯的测评对企业来讲是没有意义的,只有把它作为人力资源管理的一部分或者一种工具时,才能充分发挥其价值。测评是人力资源管理的基础,为人才管理提供了依据和发展方向。
人力资源始于企业的战略,又终于企业的战略。一家企业在战略上要考虑面临的外部竞争与客户需求变化、技术的发展趋势等;同时又要考虑企业内部的人才流动、组织发展等管理需要,人力资源管理要配合这个战略要求为公司发现和培养符合公司战略要求的人才,根据测评的结果对人力资源进行能力盘点和能力提升,进而实现公司的战略目标。
如下图所示:
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以上说的是测评的战略意义,在实际执行中测评还有很多方面的具体应用,如:人力资源规划、绩效管理、人才培养开发、人员甄选调配、薪酬管理、核心人才管理等。详见下图:
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以人力资源规划为例,一家企业需要根据战略确定核心价值观及业务目标,并由此明确对人才的要求。然后依据这些要求去设计人力规划、测评选拔、绩效应用、奖酬激励、职业规划、培训学习等环节,最终识别并培养提升出符合公司要求高能力、高绩效、高归属的人才,最终实现公司的战略目标。
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从以上例子我们可以看出:
1、     测评只是人力资源管理的一个环节,但不是最终环节,必须有后续的应用形成闭环管理才有价值。
2、     测评时保证人力资源乃至能力管理的一个重要环节,保证了工作的方向性和科学性,这个环节对整个管理都非常有价值。

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