愉悦学习,破除组织学习的苦难枷锁
汪大平

“书山有路勤为径,学海无涯苦作舟”。一个“勤”字,一个"“苦”字,道出了学习的艰辛与苦难。当今世界,无论历史经验的传承,还是信息大爆炸,面对日益激烈的竞争环境,组织(如企业)和个体(如员工)都面临着巨大的学习压力,身背一副学习的苦难枷锁。
1.从组织角度看,企业学习培训体系越来越完善,但并未带来预期效果。企业领导人希望通过学习来获取专业知识和专业技能,进一步解决实际问题,从而提升工作绩效以至突破创新。为此,企业开展各类培训、主导人才开发,逐渐建立了庞大的学习培训体系,一方面付出了大量财力、人力,另一方面学习内容、学习方式、学习效果并不符合人力资源部门、业务部门的预期,从而引发供需矛盾。与此同时,培训管理人员压力剧增。
 
2.从个体角度看,企业组织的各类学习培训任务,已经成为一种负担。员工本身背负沉重的工作任务,既有绩效考核的,也有临时安排,为了应对企业组织的学习培训,不得不抽出工作的闲暇时间,甚至是宝贵的节假日。加上形式单一的学习方式(如最常用的集中培训)使人昏昏欲睡,也即算学习方式丰富了,学习时“激动”,学习后又“不动”了。长此以往,员工对企业的培训学习变得麻木,甚至滋生强烈的抵触情绪。
 

愉悦学习,激扬人性,破除组织学习的苦难枷锁
学习真的是一副苦难枷锁吗?有没有一种方法可以让学习变得轻松、愉悦、让个体能在愉悦的环境上成长、提升!
有,问鼎的愉悦学习体系可以达到您想要的效果!

基本观点:学习本应与愉悦共生\
学习的艰辛与压力,除去外部环境,我们追根溯源发现当下的组织学习实践忽视了两个事实:(1)忽视了学习结果
满足内在需求的事实。对于个体而言,学习不是目的,而是满足自身不同层次需求的手段。通过
学习,学习个体可以获取稳定的或更高的收入,可以在团队中找到归宿感和认同感,也使得自身的价值最大化,产生成就感。(2)忽视了学习过程产生内心愉悦的事实。在学习过程中,从学习需求到学习需求的满足,虽然有“勤”有“苦”,但更有快乐的体验(图一)。
图一:愉悦学习的学习体验过程

正是基于以上两个“忽视”,企业一味地通过外部施压来推动员工的学习与成长,结果适得其反。相反的,组织只
有关注学习个体的内在需求和内心感受,才能激发学习个体的学习动机和学习兴趣,在改变个人学习曲线的基础上改
变组织学习曲线,缩短学习时间,降低学习成本,提升专业能力和组织绩效。因此,组织学习的任务,在于通过规划个人愉悦学习路径、提供个人愉悦学习方式、创造个人愉悦学习环境等,以打造愉悦学习文化。

 



解决方案:愉悦学习框架及愉悦学习关键举措
问鼎研究分析学习产生愉悦的过程,学习个体实现愉悦学习需要具备五个典型特征:①实用。因为实用,学习结果凸显,易满足学习需求;②快速。因为快速,学习成就明显,易应对激烈竞争;③简洁。因为简洁,学习压力减少,易排除负面情绪;④有趣。因为有趣,学习快乐增加,易滋生学习热情;⑤交互。因为交互,学习交流加强,易引发团队归宿。五个典型特征也是组织打造愉悦学习的主要目标。
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图二:问鼎的愉悦学习框架图

为实现愉悦学习,问鼎设计了愉悦学习框架(图二),最终将目标的实现落脚到了五项关键举措:

举措一:规划成长路径
在学习上,知足常乐是谬论,持续成长才是愉悦的根源。持续成长有两层含义,一是个人的持续成长,二是组织的持续成长。持续成长的内容既包含绩效的提升,也包含能力的长进。从组织角度而言,有必要为个人和组织都制定清晰的成长路径。从整体讲,组织要重点开展两项工作,一是绩效分析与绩效改进,一是员工职业通道设计;仅从学习培训讲,组织要为员工规划学习路径。
个体的学习成长以素质能力模型为基础,但素质能力模型作为结构性知识,在实际运用中面临“理想丰满,现实骨感”的尴尬。我们选择“H”型架构描绘学习路径图,解决成长规划问题(图三):
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图三:H型成长路径图



举措二:推动碎片学习
在面临工学矛盾时,学习的碎片化变得极其重要,同时也降低了学习难度,减轻了学习压力。问鼎对学习的碎片化借鉴成功互联网的FOR模型(图四):
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图四:FOR模型图

碎片化:碎片化的前提是对学习主体进行细分,并识别其学习需求,进而对知识和技能进行细分,与学习主体相匹配。碎片化的过程,就是分解提炼出知识点,并具化成媒体格式(文字、图片、视频等),并通过E-Learning课件、短信、彩信等多媒体技术来承载。
组织化:用特定主线(如按学科、时间、地域等)整合知识点,使知识成型并内化。
再组织:增删、替换碎片,形成自己独有的知识技能。


学习举措三:设计趣味活动
以往,培训管理和学员都要面对庞大的学习规划(针对不同岗位的年度培训计划),我们的建议是:培训项目化,项目活动化。通过组织形形色色的学习活动,激发学习主体的学习兴趣和学习乐趣。
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图五:趣味活动图



举措四:激发自主学习
研究表明,自主学习(讨论、实践、教授给他人等)与被动学习(听讲、阅读、视听等)相比,有更好的学习效果。被动学习的学习内容平均留存率介于5%-30%,而主动学习均在30%以上,高达90%。自主学习不限内容、时间和地点,使得学习更简单、更有效、更快乐。组织要激发员工的自主学习,最根本的在于建立以学习主体为中心的学习机制(图六),并为自主学习创建新的学习环境。
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图六:学习主体为中心的学习机制


 

举措五:创建交流平台

“独学而无友,则孤陋而寡闻”,古人早已意识到学习交互的重要性。交互与学习已经相融共生,呈现出三个层次:一是学员新旧概念的交互;二是学员、教师、信息资源三者之间的信息交互;三是学员与媒体界面的操作交互。经历过讲授式、问答式,信息交互逐渐呈现出社区化趋势,尤其是社会化网络(SNS)的方兴未艾,促成了社区化学习的兴起。社区化学习建设主要包含四个模块(图七):①社区化学习平台,即采用现代信息通信技术建立的SNS学习社区;②社区化学习内容,即针对SNS社区的信息交流、学习成长特征开发的内容(既有组织的内容规划,也有用户自发的生成);③社区化学习管理,即对SNS学习社区的运营管理;④社区化学习文化,即宣传社区化学习特有的科技、时尚、交流、共享等现代学习精神。同时,社区化学习不仅仅是线上学习,线上学习和线下学习的结合,将使社区化学习有着深厚的土壤。
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图七:社区化学习模块

愉悦学习应用实践:广州移动铁骑七项
全业务竞争时代,集团客户市场日益重要,客户经理队伍不断庞大,但客户经理队伍产值不高、产能失衡、技能不足,因此,在效能上需要显著提升。传统的学习方式(集中培训等)已经不适合客户经理的工作实际,需要解决客户经理在学习培训上面临的供需矛盾和工学矛盾。
针对客户需求,问鼎项目组启动了“1234工程”:①构建1套体系(以事件为核心的技能评估体系);②解决2大矛盾(供需矛盾和工学矛盾);③提供3类工具(麦当劳式工具手册、以适应实操的产品技能课件、源于实战的情景案例);④落实4项内容(落实快速复制的班组学习工作、落实“短信i提升”、落实客户经理“精英风采录”的表彰、落实培训效果的评价)。项目实施中,坚持了以下愉悦学习导向:①基于客户经理能力模型和技能行为量表,构建了客户经理5星级培养体系,规划了客户经理的学习成长路径;②以事件为核心,对客户经理工作内容进行分解,建立了客户经理碎片化学习机制;③通过讲师选拔赛、短信问答、精英风采录等活动形式丰富了学习活动内容,增进了客户经理的学习兴趣和乐趣。

欢迎进一步了解愉悦学习观及其应用实践,E-mail:dp.wang@wunding.com


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