从ASTD年会看中国培训业的差距

ASTD(American Society for Training & Development)创立于1943年,是全球最大的面向职场学习与绩效专业人士的协会。ASTD会员来自100多个国家,通过美国130多个地方分会和30个国际合作伙伴,会员在数千个不同规模的组织和政府机构中担任顾问并提供培训。
 

一年一度的ASTD国际会议是全球培训业同行交流和学习的盛大聚会。会议旨在帮助参与者了解到国际培训与发展的最新趋势、业界最佳实践,以及世界一流的培训供应商的最新产品。


2010年ASTD国际会议会展于5月16日-19日在美国芝加哥召开。大会主题是:发现“你”的价值(FindYourValue)。全球70多个国家的9000多位培训专家参加了此次会议。


为期4天的大会围绕“人才开发、培训解决方案、培训设计与辅导、学习技术手段和个人发展”等5大专题组织了350场讲座和网络会议。演讲嘉宾分别来自30个国家。


会展方面,共有340家国际参展商展示了它们的服务项目和最新产品。


ASTD大会代表来自不同行业,包括金融业、制造业、医疗与社会保障机构、医药行业、大学、咨询机构,以及政府部门等。9000多名参会代表中,除美国之外,来自世界其他各地的代表超过了1800人。其中,人数最多的五个国家分别是韩国(390人)、加拿大(202人)、科威特(122人)、日本(103人)和丹麦(92人)。而中国大陆仅为30人左右。 

  
“八化”:美国培训行业的特点
 

尽管经常参加国内的各种论坛和大会,也组织过不少的会议活动,但这次ASTD国际会议的高效组织和美国培训业的高度专业化还是给我们留下了极为深刻的印象。可以说美国的培训业也是美国高度发达的教育行业的一个缩影。根据本人的思考,我把美国企业培训行业的特点概括为“八化”:培训行业的规模化、培训部门的战略化、培训公司的专业化、培训师资的职业化、培训课程的精细化、培训方式的多元化、培训实施的流程化和培训评估的绩效化。


培训行业的规模化体现在2008年全美企业培训支出达到1340.7亿美元(ASTD2009年年度报告),占企业工资总额的2.24%。2008年人均培训费用到达1068美元,年人均培训时间为36.3小时。培训行业成为一个巨大的现代服务产业,促进美国企业不断创新、超越,这使得培训行业产生出一大批优秀的专业化机构,不断提高培训行业的服务水平和专业能力。


培训部门的战略化体现在培训常常是企业CEO亲自抓的工作,是企业人才管理的重要环节。而人才管理是现代企业竞争力的核心,人才战略是企业战略的关键组成部分。韦尔奇在其自传中声称“GE是一家人才公司”,“没有克劳顿维尔就很难领导GE”。ASTD年度报告显示,2008年美国企业平均253名员工就有1名专职的培训负责人。


培训公司的专业化反映在大多数培训机构都是专业化机构,涵盖领导力开发、人才管理、销售培训、测评工具、标杆学习、职业发展、教练技术、变革管理、沟通技能、客户关系管理、e-Learning、项目管理、企业培训解决方案、培训评估、金融培训、软件模拟、组织发展、绩效管理等等数十个领域。例如,全球知名的领导力咨询与开发机构DDI,它的业务主要集中在人才管理和领导力开发领域,通过30多年的发展,已成为世界领先的咨询培训机构。


培训师资的职业化反映在无论是在企业内部,还是培训机构,有一大批长期从事专业化培训的队伍。他们大多是在大学获得MBA或者教育学学位的专业人士,长期致力于某个培训专题的研究和授课,积累了大量丰富的实践经验,成为非常有经验的培训专家。我们耳熟能详的如戴尔?卡耐基、史蒂芬?柯维、戈登?史密斯、布兰?查德等就是其中的顶尖专家。根据ASTD的研究报告,2009年美国培训从业人员的平均收入为8.3万美元,比全国平均收入4.8万美元高出73%,属于高收入行业。


培训课程的精细化反映在美国的培训机构不断开发出很多专业化的培训课程和工具,如中国读者比较熟悉的有“卡耐基培训”、“高效能人士的七个习惯”、“九型人格”、“LPI领越培训”、“行动学习法”、“教练技术”等等。2010年ASTD国际会议中,从5个专题230多场讲座就可以看出培训课程的专业化程度是相当高的,仅仅是领导力开发就有数十个细分的专题。


培训方式的多元化体现在企业内部培训和外部培训的有机结合,以及培训实施过程中引入案例讨论、测评工具、拓展训练、行动学习、企业经营模拟、DV、e-Learning、基于手机的移动学习等针对性非常强的培训方法,充分发挥了成人教育的参与式、反思式、行动式特点等。同时,培训以学员为中心,以改变人的态度和行为为目的,促进组织的发展和绩效的改善。


培训实施的流程化体现在每年的培训方案执行都有一套规范的流程,各部门都很清楚培训的目的和需要做的工作,积极主动的参与培训预算制定、培训计划、培训调研、培训设计、培训实施、培训评估和知识管理等相关工作,使得培训的执行非常流畅和富有成效。


培训评估的绩效化体现在企业有一套较为科学的评估方法来衡量培训的投入产出(ROI),著名的“科氏四级评估”就是其中的典型代表。培训的产出不仅仅体现在个人态度、知识、能力和行为的改变,而且体现在整个组织战略转型、文化再造等系统层面,增强了组织的系统运行效率和产出。在本次ASTD国际会议中,涉及培训评估的讲座就有多个,包括“柯氏四级评估”、“CEO是如何评估成功的培训项目”、“憎恨ROI的人如何重新看待ROI”、“汉普顿案例:助推企业战略的真实培训回报”、“测量培训的附加价值”等。

  
ASTD国际会议对中国培训业的启示

 

这次摩托罗拉中国代表团的芝加哥之行中,我们不仅参加了4天的ASTD国际会议会展,还与香港、台湾培训界一起在硬石芝加哥酒店组织了“两岸三地”联谊会,并考察了全球领先的学习机构摩托罗拉大学、麦当劳汉堡大学和卡特彼勒大学,与它们的负责人进行了深入交流,使参会代表对企业大学在跨国公司全球化过程中发挥的重要作用有了更深入的了解。


在参加ASDT年会中,代表团每天都举行一个小型的研讨会,邀请一位美国培训业的资深专家点评每天的讲座活动。著名人力资源开发学者罗斯维尔教授和摩托罗拉的培训专家特别分享了他们的观点。我们感到ASTD大会对中国培训业界有很多启示,这里简要谈三点:


第一,中国企业CEO需要进一步提高对培训的认识,把培训和学习型组织建设放在提升企业核心竞争力的战略高度,亲自领导培训工作,以跟上中国从制造大国向创新强国转型的步伐。


2010年5月26日,在中央召开的全国人才工作会议上,胡锦涛总书记指出:加快建设人才强国是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择。与此同时,国务院还颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》,指导提高人才发展水平,加快建设人才强国。


相比较之下,企业界对培训和人才管理反而显得简单、粗放,缺乏战略性和系统性,“说起来重要,忙起来不要”。


第二,企业的培训负责人需要进一步提高职业化水平,成为真正的培训专家和各部门的业务伙伴,首席学习官是一个越来越重要的岗位。


中国的市场经济体制确立尚不到20年,企业成为市场竞争的主体时间也很短,大多数企业培训负责人都是半路出家,专业知识和专业能力还不能和其他业务部门并驾齐驱,地位和贡献也很不稳定。只有靠不断提高自身的专业水平和贡献,才能提高培训的地位和影响力。


而培训又是一项综合性很高的复杂活动,培训负责人必须具有宽广的胸怀和快速的学习适应能力,才能够胜任这项工作。


第三,中国的培训机构任重而道远,必须尽快提升专业化水平和研发实力,打造自身的品牌,以适应中国企业快速发展对培训带来的新需求。


目前,中国培训行业尚未真正形成,培训业还是一个“碎片行业”,缺少规模化、专业化的培训品牌。因此,急切需要开发出具有中国特色的理论、工具和方法,以推动中国培训行业成为一个真正的职业化、专业化行业。


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