电力转型学习——修炼内功向学习要效益

企业面临内外挑战:如何保持向前发展?
       目前,国家工业生产触底,在经济结构调整与外需相对疲弱下,经济增速大背景放缓已成定局。对此,国家注重由外延粗放式向内涵集约型转变,促进企业向资源节约型、环境友好型转变,努力把发展建立在创新驱动、集约高效等基础上,走出一条内涵式发展新路。
       在此大背景下,对外,低碳经济、碳排放、上网定价、阶梯电价,不断增加的煤电成本、社会舆论对电力垄断的异议、新能源的替代、主辅分离的深入推进等使得电力企业面临的外部环境越来越严峻;对内,电力企业的管控模式也发生了较大的变化,以集团化、集约化管控为主的管理模式成为未来转型的主流;以工作任务为中心,业务线条垂直延伸、职能部门水平支撑为一体的协同支撑体系刚刚搭建;如何提高产出、降低成本就成为电力企业内部转型,向内部优化要效益,保持可持续发展的重要课题。
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内部优化转型的选择:修炼内功向学习要效益
         电力行业必须认识到,进行内涵式转型,提高企业运营效率,降低成本,除了要有正确的战略部署、敏锐的市场嗅觉、强劲的技术创新之外,还应练好人才培养内功,夯实企业基石。通过人才培养增强“软实力“,完善公司内部人才培养机制,才能进一步促进生产经营效益增长,才能更快地实现效益的提升与突破这一目标。
因此,企业转型,人才培养先行!以人才培养转型助力企业内涵转型,向学习要效益,向学习要动力!
       如何实现转型学习
       随着信息时代教育价值的人本回归、学习社会的诞生、传播媒介的多元变化,导致学习环境、学习手段、学习内容、学习资源、学习者地位等都发生了深刻变化,组织学习不再是传统培训中的被动接受和记忆,而是以自主、探究、合作等为特征的学习方式的深刻变革。在实现转型学习的途径上,有以下4个观点可供电力企业培训管理者参考:
     1、以员工观念更新为先导,树立企业组织学习文化;
     2、以课程体系建设为基础,理顺企业内部学习资源;
     3、以师资队伍建设为抓手,构建技术讲师发展平台;
     4、以工作任务培养为核心,实现企业员工岗位胜任。
     问鼎就此实现转型学习途径的思考,提出目的、规划、形式三个学习转型的方向,引领电力行业人才培养发展,并以问鼎独创的CI-TEAM绩效管理魔方为支撑,助力电力企业组织绩效改善。
       学习目的转型:提升能力到岗位胜任
       学习的目的是什么?是提升员工能力加快人才培养,还是使员工尽快胜任岗位工作?
       部分培训人员认为,员工的能力提升到一定水平,自然就能胜任工作了,所以这两个答案是一样的。而实际上这两个答案有很大的区别,即第二个答案中“尽快”两个字。这两个字才是培训体系的设计理念,才是学习路径所追求的目标:
       提升能力的目的是为了岗位胜任,因此应该返璞归真,回到学习的最初目的,即:使员工以最快的速度提升能力,从而尽快尽早地胜任岗位工作任务,为企业创造价值,助力组织绩效改善提升,才是学习的最终目的。
       学习规划转型:应急型到系统规划型转型
       凡事预则立,不预则废。有好的规划更容易取得好的结果,学习发展亦如此。
       目前,电力行业的学习发展规划已走过了Web.1建构的时代,伴随着电力行业的蓬勃发展,学习规划也有了新的起点,从逐步完善迈入引领发展,学习规划实现应急型到系统规划型转型,系统搭建人才培养路径,知识资源进行碎片管理,保障人员成长进阶式发展,注定将带领组织走的更长、更远。
       学习形式转型:单一学习到多元学习转型
       传统集中培训单一、被动接受和记忆,培养效果有限。随着人类社会进入信息时代,教育价值的人本回归、学习社会的诞生、传播媒介的多元变化,导致学习环境、学习手段、学习内容、学习资源、学习者地位等都发生了深刻变化,组织学习不再是传统培训中的被动接受和记忆,而是朝向以自主、探究、合作等为特征的学习方式深刻变革。
        在此基础上,问鼎专注电力行业学习方式转型研究,开发出独具电力行业特色、适合针对不同人群特点的多元学习方式,助力人才发展和组织效能提升。
手机学习——问鼎针对电力学习形式转型的实践探索案例
       作为电力领导干部人才培养一直立足于岗位职能要求,从专业知识、管理理论方法理念及技巧、管理经验及引导、技能技术等多方位开展,但在培养过程中依然面临学习时间零散、工学矛盾突出,知识模块零碎,合作学习较少等困境。如何将领导干部从琐事中解放,挤出零散学习时间进行系统化学习?
       《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中提出:“构建网络化、开放式、自主性终身教育体系,大力发展现代远程教育”;《中央企业人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)》提出:“坚持改革创新,着力完善体现人才特点的培养开发机制”。这些纲要规划很好地为领导干部培养指明了方向。
      (一)问鼎策略
        总观点:知识点碎片式传递学习,把知识的学习真正融入学员的工作之中。
        领导干部作为上层战略的宣贯者,是电企领军者,也是人才培养的重点关注群体。开展新型干部培养模式,可有效推进学习型组织的进程。
        在此大背景下,问鼎认为,手机移动学习在对系统知识的解构,以及颗粒化知识梳理的基础上,通过移动互联应用系统,可实现学习者利用零碎时间按需学习的新型学习机制,在任何时间、地点进行远程学习,不受年龄、空间限制,是解决企业工学矛盾、优化企业现有培训体系的有力工具。这种手机学习的方式近几年已经在移动、银行、汽车、IT等多种行业被有效运用于员工培训体系中,成为一种传统培训的一种有效补充。
      (二)价值特色
       手机学习对于人才的培育与储备来说主要价值体现在如下几个方面:
       1、管理智慧传承沉淀,团队管理同心即时。通过项目的开展,M学习信息的推送,通知企业要闻,传达上级指示,将领导班子的经营智慧传承,管理经验沉淀,扩大到领导干部队伍中,实现管理团队的同心性、重要精神传达的即时性,上传下达的统一性。
        2、常态学习机制研究,响应国家创新要求。促进学员养成“即时学习”的习惯,是干部培训机制常态化和创新化的体现。探索新型学习模式,并且使个性化学习与交互式学习成为可能,是响应国家创新要求的重要体现。
        3、创新人员培训模式,实现学习的系统性。创新的人才培养模式,摸索实虚结合的培养价值最大化,为领导干部培养探索一个全新的发展方向。同时,利用M的学习信息推送,知识资源有效实现碎片递增管理,学习能更为系统性。
        4、即时学习与时俱进,人财物投入降低。不仅能利用到“碎片时间”提高学习成效,且能够不受“对象(anyone)”、“空间(anywhere)”、“时间(anytime)”的限制,快速、统一的解读和传递国家政策、制度和时事变化等,即时学习知识。同时,人才培养的投入人、财、物相对也大幅降低,资源利用率大大提升。
        5、线上学习合作探讨,创建组织学习氛围。每位学员可以在手机终端上参与学习项目并且互动。同时,相同话题有利于促进学员分享学习内容和个人想法,促进学员间就某一问题进行共同探讨交流。这将有利于学员学习、团队合作,还能营造共同学习的组织氛围。
      (三)操作方式
       1、方式一:M彩信,学习信息发送。
       不定期进行学习信息利用彩信形式发送。这类学习方式一般经过前期调研敲定培养模块,信息来自问鼎知识库,经搜集资料、撰写脚本、图片查找与设计、审核修改、彩信推送、客户内部集体下发等步骤,保障内容成熟丰富,画面富吸引力。这种方式经过电力化改良,操作方式简单易行。
       2、方式二:M平台,建设掌上学院。
       学员通过手机平台登录,实现学习全程、闭环管理。相对于方式一学习效果更为明显,但前期投入也会相应增加。
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图 方式一电力化学习信息推送模块示例

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