浅议银行人才培养遇到的问题及解决之道

改革开放以来,我国银行业的面貌发生了历史性的变化。银行业的影响力不断扩大,国际地位不断提升。当前,我国银行业正在步入一个加速变化的时代,在中国加入WTO后,我国银行业变化的广度和深度超出想象。尤其是外资银行为了加快本土化经营步伐,大力进军和抢夺国内高端客户和零售业务市场,同中资银行、股份制银行及其他外资银行在产品、业务、人才、客户、技术乃至内部管理和品牌建设等方面展开全方位的较量,国内银行业市场竞争的国际化特征日益凸显,人才作为银行发展的核心竞争力变得更加难得,也成为各类银行竞相争夺的对象。研究当下银行人才培养现状,了解人才培养中出现的问题并给出解决之道,是摆在中资银行面前的重要议题。


以某中资银行为例,银行人才培养现状堪忧:
1、员工定位与职业生涯规划不清晰
银行员工入职后基本是从柜员做起,对自身的能力素质和相应岗位要求不明确,工作一段时间后当初的新鲜感及挑战刺激渐渐褪去,工作步入常态,每天日复一日的机械化和快节奏的工作使员工或多或少地出现一些工作倦怠心理,对自身未来发展产生困惑和动摇,进而产生消极怠工或者离职跳槽等想法。
2、某些重要岗位人员配备不齐
    银行员工结构设置不合理,尤其银行转型后某些重要岗位没有配备相应人员,导致转型效果受到影响,不能为客户提供更加优质的服务。以银行网点为例:某网点在转型后没有及时配备理财经理,网点的中高端客户不能得到及时有效的维护,仍呈散养状态,客户流失率高居不下,没有为网点创造更多的价值。
3、能力与岗位不匹配
银行员工自身能力和岗位需求不匹配分为两种情况:一种是岗位对人员的要求超出了员工自身的能力和素质,造成员工高负荷工作,压力很大但还是不能很好完成任务;另一种情况是员工工作能力强,能力和素质超过岗位要求,工作缺乏挑战又觉得晋升无望,从而工作满意度降低进入工作倦怠期。
4、人员年龄结构不合理、缺员无法及时补足
银行网点人员年龄结构不合理,有四十岁以上或者在银行从业二十多年,对工作没有太多激情的老员工;也有二十岁出头、刚上任不久的年轻员工;而年龄三十多岁、在银行工作三年以上、业务操作熟练、工作有目标有动力的中坚力量偏少。此外,银行网点在申请新员工时需要层层审批,等审批通过并且人员到位往往需要半年甚至更长时间。

银行人才培养问题的解决建议:
  1. 采用测评、培训、座谈等方式让员工清晰自身定位及职业生涯规划
针对不同级别的员工采用相应的测评方法,考察综合素质、发展潜力、个人价值取向等,明确员工自身定位,给出下一步培养建议,接受职业生涯规划方面的培训以及为员工量身定制的培训课程,逐步建立起员工终身培训制度,使每个员工从入行到退休,可以持续不断地接受培训。
采用和员工座谈的方式了解员工的真实想法,结合员工平时工作表现和测评成绩,为他们的职业生涯规划提供合理化建议。建立有关员工职业生涯规划与管理的制度,不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识,而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上,制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划,逐步建立起员工职业生涯规划档案,以利于长期有效地开发人才。
  1. 根据网点类型配备人员,优化薪酬制度
    对网点类型进行诊断,明确网点标准人员配备,争取在最短时间内将人员配备到位,从而有利于网点业务的开展以及业绩的提升。优化薪酬制度,将职工工资和岗位贡献相挂钩,如对于行政管理和后勤部门可实行岗位等级工资制,岗位等级的划分可以参照工作责任、工作复杂程度和对知识技能的要求,通过岗位分析评定来确定;对于业务部门实行按能力划分的专业技术等级工资制,并与银行的经营业绩相挂钩;对于销售部门则实行基本工资加上业绩提成的效益工资制度,促进销售人员的销售积极性;对于柜台人员实行基本工资加上业务计划计件工资分配标准,以便提高业务经办效率的完善。
  1. 采用培训、轮岗、考评等方式相结合加强人员管理
培训是提升人才能力和素质的有效举措,是促进人才成长的“推进器”。但在具体执行环节却往往流于形式。因此银行机构应尽快改变传统的培训模式,增强培训的针对性和有效性,丰富培训内容,完善培训体系,使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的利器。      轮岗制度已经成为银行培养人才的重要方式之一,包括管理层之间的轮岗;基层员工在柜员、大堂经理、客户经理、理财经理之间的轮岗等。轮岗后根据员工的表现安排相应的岗位。轮岗制度有利于激发员工的工作热情,发挥自身特长,人尽其用;同时也利于各岗位间的联动和协同,提升网点运营效率和网点业绩。
在考评方面,系统全面的绩效考核内容和方法会有效提高考核的信度和效度,反映出被考核者的实际工作绩效,采用“360度绩效评价法”,即有上级、同事、服务对象评价加上员工自评,最后通过加权平均得出考核结果会更加客观、全面。要分层次、分类别设计考核指标,可遵照国际通行的绩效考核SMART原则,建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式,克服“近因效应”影响。
  1. 提高效率,减少中间环节,及时沟通反馈
改变银行一直以来的上下沟通、同级沟通、信息共享形同虚设的情况,搭建有效的交流沟通平台,尽量减少中间环节,提升沟通效率,优化沟通流程。建议建立专门的人员缺员信息交流平台,畅通反馈渠道,加强双向沟通。下级尽快将缺员情况反映给上级,上级从人才库中筛选或通过三方公司介绍,尽快安排面试择优录取,并让新人尽快到岗实习,营造良好的工作氛围。

所有文章版权归问鼎所有,转载请注明出处

问鼎mlearning
问鼎云学习
考试100
问鼎测评
问鼎义工联