测评若只如初见

测评是什么
每次在跟很多朋友说起测评时,大家都说在刚接触时很美,让人惊艳于它的神奇:
“我对星座很有研究,觉得星座学说的还蛮准的,对一个人的总体描述和一周运势等预测还是挺好玩的,也有一定准确性,很神奇”
“我相信血型,我看介绍说日本人就比较认同血型,有时还可以作为判案的依据呢”
“我还是比较相信老祖宗的周易八卦算命,那是相当神奇”
“你们说的都是迷信,我做过九宫人格测试,那才是测评呢”
“我们公司专门做个员工忠诚度和职业满意度的测评,这个更科学一些”
其实他们几位说的都没错,在广义上来讲,他们说的都属于测评的范畴,但测评是近现代才提出的一个科学概念,一般是不包含星座、血型、周易等算命性质的预测。
测评一般是指通过对被测评对象的研究,制定一系列的能力标准构成一个完整的能力模型,然后通过一系列工具测评出一个人的个性(性格)、素质(潜能或意识)、知识面、技能与技巧等方面的能力评价,形成对测评对象的全方位评价与能力定位。
它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、社会学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,从人才的内心深处去挖掘人才的潜能,甄别人才的内在素质,排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差,能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核,大大提高工作效率;能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据,使人力资源管理达到"人适其事,事得其人"的优化组合。目前,世界各地已经广泛地将其应用于人力资源开发。
可见真正的测评不是儿戏,并不是一个轻松的过程,跟初见(也跟普通人初接触的“测评”都是趣味测验有关)时的美好印象大相径庭。
如何测评
其实测评早在人类社会的形成之初就出现了,小到家庭成员的分工、大到社会分工、氏族首领的确立都是人们根据一定的评价标准来判断的,只不过当时没有人说出那么多道道,也没有量化的描述而已。后来社会高度发展,历史有名的尧舜禹禅让制就是典型的人才测评在岗位选拔中的应用。
到了奴隶社会,阶级的出现带来了森严的等级制度,不同等级的变化与调整时需要严格的测评的。但如何合理客观的测评一个人的能力始终是一个难题。
春秋时期伟大的思想家、教育家孔子曾经曰过“凡人心险于山川,难于知天;天犹有春秋冬夏旦暮之期,人者厚貌深情。故有貌愿而益,有长若不肖,有顺儇而达,有坚而缦,有缓而钎。”就是说人心比山川还要险恶,比预测天象还要困难;自然界尚有春夏秋冬和早晚变化的一定周期,可是人却面容复杂多变情感深深潜藏。有的人貌似老实却内心骄溢,有的人貌似长者却心术不正,有的人外表拘谨内心急躁却通达事理,有的人外表坚韧却懈怠涣散,有的人表面舒缓而内心却很强悍。由此可见,连孔子也深深感到人多面且复杂,识人选人实为难事。  
  
孔子的伟大不在于能发现问题,更在于解决问题,几十年的人生沧桑、丰富阅历使他悟出了让人无处可藏的识人之道。子日:“视其所以,观其所由,察其所安,人焉度哉?人焉度哉?”在这里孔子提出了识人的三步观察法,第一步,视其所以,就是看他的日常言行,看他过去及现在不同境况下如何行事。这是通过言行这一表现,形成直接印象。第二步,观其所由,就是看他做事的方法和途径。这是从外因上去识人,是对一个人外在的进一步分析。第三步,察其所安,就是看他做这些事怀着什么心态,出于什么目的,就是要准确分析其行事内因。这句话反映了孔子从过去和现在、内在和外在的双重角度来观察一个人的辩证思想,体现了辩证唯物主义由此及彼、由表及里、由浅入深的认识论和正反分析的两点论,可以说包含着时间和空间、表象和实质、外因和内因多重角度,言简意明,内涵丰富。后人关于识人选人的方法,受孔子影响较大,也反映了孔子识人观的诸多可鉴之处。
《史记》记载,战国时期魏文侯想找一个贤能的人来当宰相。当时有两个候选人,一个是魏成子,一个是翟璜。这两个人都很有才干。魏文侯不知道应该如何取舍,就去请教他的一位大将李克。李克说:“居视其所亲,富视其所与,达视其所举,穷视其所不为,贫视其所不取。”就是要看当他不做官在家时,都与哪些人物相交往;当他有钱的时候,他如何花钱,他都把财富施舍给什么样的人;当他居于高官显贵之时,他都举荐、重用些什么样的人才;当他陷入穷困厄运之时,他是不是能够严格要求自己,谨慎言行,有所不为;当他陷入贫寒穷苦之时,他是不是能够严其操守,一介不取。结果魏文侯根据李克所提供的标准,录用了魏成子做宰相。魏成子也不负厚望,帮助魏文侯成就了霸业。这则故事反映了孔子所说的识人要看不同时期的表现。
现代的测评需要全面测评一个人的能力,并且有大量的候选做比较,这就对测评提出了两点要求:一是要用多种手段过个维度评价各种能力;二是要有明确且量化的标准,要具备可比较性。
所以现代的测评就从心理学、行为学、管理学、测量学、社会学等层面出发,研发出了“评价中心、结构化访谈、情境模拟、情景模拟测验、成就(知识)测验、个性测验、工作经历和绩效分析、360度评估、投射测验、非行为化的访谈等各种工具,来测评一个人心理、意识、素质、技能等方面的能力。具体的测评工具与测评内容的匹配关系,本文不做详细注解,仅从理念层面阐述测评的概念。
测评的价值
测评若只如初见,就不会存在的久远;测评不能仅限初见,如何应用是关键。
如果对测评还只是停留在游戏的层面,那可能会有美好的印象,但这是没有任何意义的,测评只有应用到人才的开发与管理中才能实现其价值。
测评是基于现实的需要而生的,现实是残酷的,这决定了测评从它诞生之日起就不会在普通大众心目中留下美好的印象,总会几家欢喜几家愁,一定会有秋风悲画扇。
测评的结果可以应用到职业倾向(社会角色)测试、满意度测试、岗位招聘与竞聘、人才管理与考核、人才培养等环节。它是一系列人才管理的基石,测评本身是没太大价值的,它的价值在于为人才的管理与培养提供重要依据,我们必须还测评以在残酷的现实中的面目,应用它、以它为工具实现企业的管理、社会的运转才是其存在的价值。这样它即便被部分人憎恨与诅咒,它也是死得其所了。也就可谓“生的伟大,死的光荣”了。

更详细的测评应用论述请见下期《如何发挥测评的价值》。


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