看国外企业如何构建现代企业学习框架


2009年,著名企业人才与学习研究机构Bersin & Associates首次发布了企业学习架构(Enterprise Learning Framework),该研究认为,最好的学习方式是将各种正式学习以及非正式学习的作法正式化,并转成具体架构,以让非正式学习能够发挥它们的价值,据此提出了“企业学习架构”的概念,其中包含了学习计划、学习方式、学习原则、学习工具及学习文化等五个主要元素。
1. 学习计划
学习计划是指精心设计的可以提高学习技能和能力的一整套内容、信息和经验。
学习计划的关键是要界定业务需求及学员的问题,厘清学习者差距并填补这些能力差距。
学习计划的对象是“学员”和“相应的业务问题。”每一个学习计划都有一个目标学习者,以及一套学习与业务目标的实现方案。在设计一个计划时,我们必须考虑的问题有:学员数量以及他们的特点。
2. 学习方法
设计和实施学习计划,我们还必须选择适当、有效的学习方法。
根据不同的业务问题和学习者情况,我们可以通过不同类型的互动媒体来满足业务需要。不同问题的学习方法是不一样的,有的是经验获得,有的则需要讨论,角色扮演等得以实现。研究发现,人们在工作中获得的技能20%来自于传统的正式学习,80%来自非正式学习。
如何正式化非正式学习
如何正式化非正式的学习非常重要。
我们都知道,正式学习中,管理者的角色非常重要,因为是他批准员工的培训,是他决定哪些员工应该去培训,同样,他对培训以及整个计划的完成也非常重要。许多培训专家认为,因为管理者不支持学习计划,高达70%的培训都被“浪费”。正式化非正式学习的例子有:
  • 创建一些实践活动并纳入到正式学习计划中
  • 让学习者与SMES沟通,把这个作为正式学习的一部分
  • 创建一些项目或者小组活动,强化学习
  • 创建门户网站和一些标杆支持学习活动
3. 学习原则
在过去的10-20年里,大多数研发人员了解过教学设计、内容发展以及培训和HR的发展。但他们没有了解过信息构建原则、以及2.0时代关于体验设计,标签管理和社区管理的基本原理。大多数的设计人员不了解移动通信技术、网络、语义搜索以及今天其他的新技术。
要鼓励企业掌握新的设计技术,我们必须要明确表述我们对现代企业学习的理解,这些知识可能永远不能取代传统教学设计,但他们添是现有方法的补充。
我们需要回答以下几个问题:
  • 我们如何创建和管理一个社区
  • 我们如何建立一个学习网站
  • 在领导力培养计划中社交网络起着什么样的作用
  • 在内部的培训环境中如何创建一个学习型图书馆
  • 我们的学习管理系统怎么样可以看起来更象youtube,而不是一个课程目录
4. 学习工具和技术
今天,企业必须要考虑用所有的工具支持非正式学习,最初的工具有LMS、LCMS,以及一系列的发展和评估工具,再到现在的社区管理软件,社交网络软件,即时通讯工具,专家目录和高度可定制的用户目录,这些工具都可以让随时随地与专家互动成为可能。
今天的理想学习环境看起来更像youtube公司——即企业更侧重于建立完整的学习门户以帮助员工找到任何正式或非正式的学习资源。学习管理系统现在也支持先进的人才管理功能,如绩效管理,发展规划,目标管理和接班人管理等,这些功能使系统更具战略性。
此外,随着技术的加速演进。谷歌的出现,智能手机和电脑的发展,也让我们有了更多的方式与他人进行交流,分享,以及发布信息。
随着学习技术的日益重要,我们必须要考虑如何运用这些技术。
  •   即使通讯技术——微博,脸谱网以及其他一些即时通讯系统
  •   人才深入整合技术——人才管理系统使我们可以发布一个人的全部信息(如技能,语言,经验,目前的项目,工作的历史,证书及更多)。
  •   位置识别技术:即时消息可以让你在线找到想找的人,位置识别技术则可以准确的告诉我们任何时间你想找的人在哪里。
  •   索引技术——索引工具给我们获得一切想要的信息(即,他们的技能,位置,地位,联系信息甚至在他们的工作)。
  • 内容标签技术——海量的内容现在可以在一个浏览器上通过标签云,关键字搜索浏览到。传统的自上而下知识传递方法发生了变革,人们可以通过使用标签云找到自己最想要的内容。
  •   数据分析技术——所有学习系统可以跟踪每个点击,每一个互动,让我们有更多的数据关联到我们的人才数据。
5.  学习文化
学习文化在组织学习框架中非常重要,因为,组织学习不只是说学习就可以,它还必须要获得文化的支持、推动和强化。我们把学习文化分为以下几个类别:
  •   正式的学习发展规划层面:包括发展规划、指导以及辅导,这些都需要管理人员在员工发展、接班人培养以及职业发展规划和方法运用上承担责任。
  •   公司层面:质量管理、损失管理,内部通信、创新及会议管理
  •   客户层面:客户反馈、顾客研讨会、客户的故事等
  •   员工层面:员工意见调查,听取员工建议,支持创新
  •   管理层面:经理人员负责学习发展过程,并从错误中学习,鼓励哪些分享知识的人,鼓励工作轮换和流动
  •   领导层面:关心员工发展,关心事业发展,倾听各种新的思想,督促管理人员培养和促进员工发展。
  •   系统层面:使用门户网站,维基、一系列促进员工交流的系统平台。
  •     时至今日,虽然再次介绍企业学习框架略显过时,但与美国相比,中国的培训发展历程略显滞后,这个时候介绍国外企业学习架构,仍然对企业培训发展有颇多的借鉴意义。
Bersin & Associates公司的学习架构

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美国国防采集大学的“学习效能模型”也值得借鉴

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美国路透社的学习模型

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