行动学习及其在企业培训中的运用


。。行动学习源自英国管理学思想家雷吉·瑞文斯(Reg Revans),他在担任英国煤炭委员会教育培训主任期间改变传统的讲授方法,把煤矿经理组织起来,分成4-5人的小组,互相学习和解决各自的难题,使生产率大为提升,后来他又在不同部门中多次成功运用了这种集中学习、共同解决问题的培训模式。
。。行动学习的实质是根植于真实商业环境下的临时学习系统,行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决,也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。

相关角色
。。行动学习一般包括发起人、召集人、催化师、组长、成员、导师等六个角色。


角色

内/外部

基本要求

职责

发起人

组织的高层领导,很多情况下是最高领导

深刻认识行动学习的意义和价值,具有推动组织变革的决心

在组织内发起和推行行动学习

召集人

一般由发起人委派,发起人也可以作为召集人

认识行动学习的价值,具有良好的沟通和协调能力,有一定的调配资源的能力

具体管理和监督行动学习过程,为行动学习提供资源

催化师

可以来自内部,也可以外聘

具备催化技巧,良好的沟通和协调能力,有稳定的心理素质

行动学习的设计和过程把握

组长

组织内部为主,有时候也从外部引进少量小组成员

掌握一般催化技巧,具有负责精神和协调能力

在催化师的指导下,组织小组研讨,负责行动学习小组行动计划的落实

小组成员

组织内部,一般由问题相关的不同部门人员组成

对问题有基本的认识,关注问题的解决,有学习的承诺,专业背景体现互补

解决问题的主体,并致力于自身的学习和发展

导师

一般来自外部的咨询公司、科研院所、政府主管部门、行业协会、也可以来自组织内部

对所请教的问题有很深的理论功底或者了解最新的发展动态和信息

阶段性为行动学习小组提供理论和专业支持的人

关键要素
。。行动学习包括6个关键要素:问题、小组、质疑和反思、付诸行动、学习承诺、催化师。

  1. 问题:行动学习解决的是组织中现实存在的问题,问题的解决能够给组织带来显著的收益并能给学习者带来学习机会。
  2. 小组:行动学习的主体是4-8个人组成的团队,使用团队学习方法(同事们在一起工作,互相支持并提出不同观点)。
  3. 质疑和反思:小组成员在解决问题的过程中,按照一定的框架和程序,对自己和团队成员的经验进行质疑,并在行动的基础上进行反思,从而对问题的本质达到更深入的认识,并提出创造性的解决方案,质疑和反思是行动学习产生创造力的来源。
  4. 付诸行动:行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证,也只能通过行动才能对组织产生实质性的影响,小组成员也只有在行动过程中,才能进一步反思以加深对问题的认识,所以付诸行动是行动学习有机的不可分割的组成部分。
  5. 学习承诺:在行动学习中,学习和行动一样重要,个人的学习和发展同问题的解决一样重要,明确的学习承诺将行动学习和其他任务小组区分开来。
  6. 催化师:行动学习是一个精心设计和控制的过程,催化师负责过程的设计和把握,激发质疑和反思,控制研讨节奏,调节研讨气氛,是行动学习不可或缺的角色。

差异和优势
。。行动学习与传统培训相比有明显的差异,它从“以讲师为中心”变“为以学员为中心”,从“知行分离”到“知行合一”,从“个人学习”到“团队学习”,“孤立的课程”到“学习路径图”等四个方面进行了明显的优化和改进:
。。从“以讲师为中心”变“为以学员为中心”
。。传统培训是以讲师为中心,内容、方式全部由老师确定,学员只需要跟着老师的思路和节奏走,学员被动的围绕老师学习。但行动学习中学员是主角,他必须承担解决问题和在过程中学习的职责,老师只是作为引导者,引导其以更有效的方式思考和对话,激发其内在潜能,找到突破性的对策。
。。从“知行分离”到“知行合一”
。。传统培训以老师讲授知识为主,让学员回到岗位上自觉自发应该所学的知识,由于老师“讲授”理论与现实之间的距离,用起来很困难,同时由于无人对“应用”负责,全凭个人自律,因此“应用”环节处在失控状态,结果往往是“学多用少”,“学而不用”,事实上是“知行分离”。行动学习是将“用”作为主题,作为学习过程的主要环节(以个人和企业当前面临的问题为学习主题),并将“用”与“学”整合在一个完整的过程中,从而实现“知行合一”。
。。从“个人学习”到“团队学习”
。。传统培训中,虽然有几十位甚至上百位学员共处一堂,但相互之间的交流极少,课程体系的设计是以个人为中心的学习方式,最新的理论表明,在真实情境下,以互动学习方式进行的学习,其效果远远胜于个人的学习,行动学习的核心就是以小组为核心的团队学习,通过学习者相互间的支持和质疑激发反思和创新。
“孤立的课程”到“学习路径图”
。。在传统培训模式下,企业组织的一次培训和下一次培训之间没有有机的内在联系,所有??? 的培训项目是一种机械的组合,很难形成系统的学习发展方案,但是在行动学习当中,学习是以“问题—反思—总结—计划—行动—发现问题—再反思”的方式有机的循环,针对管理人员系统的设计学习的过程和环境,过程环环相扣,步步深入,形成系统的学习路径图。


。。行动学习与传统培训相比具有以下五个方面优势:
。。问题导向激发学习动机:成人学习活动的发生,通常是为了解决问题或者排除困难,行动学习以企业实际问题为核心设计项目流程,学习小组均围绕工作中的实际问题开展知识学习、交流讨论、头脑激荡、归纳总结和时间修正,最终使难题得到解决,保证了学员参与的积极性和主动性。
。。团队学习加速学习进程:成人都有一定的实践经验,在团队学习中,团队成员之间既可以相互分享自己的经验,又可以互相质疑,互相反思,一起构建和加速学习过程,促进学习的发生,有利于增强学员学习积极性,提高学习效果,为了达成小组的目标,每一位参与行动学习的学员必须配合他人的进度,群策群力,分享思路和经验。在此情况下,学员无形中感受到压力,必须全身心投入,因此学习的积极性得到增强,学习效果也得到改善。
。。实践应用加速成果落地:行动学习的精髓就在于边学习边实践,边实践边学习,实践是必不可少的,实践应用促进学习的成果切实落到实处。
。。反思学习引发人的改变:行动学习强调参与者的反思,反思既包括对过往思维方式、行为方式的反思,也包括在项目中进行中与他人互动的反思,特别是在催化师的引导下,学习者能够从这个反思中获得提升,通过反思来修正心智模式,促进行动改变。
。。融合个人成长和组织发展:行动学习项目以个人成长和组织发展为目标,在实施过程中,个人可通过理论学习、交流探讨、团队协作等方式提升组织协调、人际交往等方面的素质,同时通过系列难题的攻关,实现绩效的改善,很好的解决了个人学习与组织需要之间的矛盾。


应用及价值
。。行动学习对企业来说,有五个方面的重要应用及价值,对企业的发展具有重大意义:
。。促进个人专业发展:行动学习将个人成长作为最重要的目标之一,行动学习的质疑和反思使每个人认识问题的能力都产生质的飞跃,促进成员之间相互学习。
。。加强团队建设:行动学习采用的是团队工作和学习方式,行动学习过程可以形成非常有效的团队工作技巧和习惯,行动学习促进了沟通,密切了感情。
。。解决问题创造业绩:行动学习是解决复杂困难问题的有效方法,有效解决组织自身的战略和运营问题,问题越富有挑战性,行动学习越能发挥作用,业绩提升是行动学习的必然副产物。
。。重塑组织领导力:行动学习已经成为培养管理者和领导人才的重要途径之一,行动学习以解决实际存在的问题为导向,在解决问题的过程中使领导力得到提升和升华,行动学习鼓励领导采用催化技术,更好的凝聚人的智慧,并增加执行能力。
。。建设学习型组织:行动学习参与性强,持续性好,是组织变革的重要方式,行动学习变革组织文化,使反思和学习成为组织的自觉行为,行动学习鼓励系统思维,而这正是学习型组织的核心。
行动学习项目的主要流程如下图所示:

。。1. 选定主题
。。由公司高管作为发起人,发起行动学习倡议,人资及培训部门征集并评估问题,按照一定的选题标准,确认确定主题。
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。。2. 组建团队
。。典型的行动学习是由若干人员形成的一个小组,小组成员的角色包括:学习者、催化师、导师。
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。。3. 召开启动会
。。由高层领导主持召开启动会,明确目的、意义、总体目标、任务要求和领导期望,导入行动学习,介绍行动学习原理、要素、过程和研讨工具,阐述问题及解决问题的积极意义及实施解决问题方案的承诺,小组成员学习实践催化技巧,制定详细的行动学习计划及承诺。
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。。4. 召开研讨会
。。问题提供者陈述问题,小组质疑问题和澄清问题,小组组织研讨,剖析问题原因,针对原因制定候选方案,评估方案并实验可行性,完善方案。
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。。5. 实施行动
。。制定行动计划,按照行动方案的分工,小组有计划的开展学习和实践,包括为解决实际的项目问题去实地收集资料、研究问题、展开研讨、专家求证、方案修正等。
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。。6. 总结评估
。。组成领导和专家小组和项目团队召开总结会议,听取成员研究汇报,对问题解决效果进行评估,总结行动学习过程中的经验,个人的学习体会和感悟,行动计划质量的评估,学习效果的评估,行动学习过程的改进建议,问题解决方案的改进建议,对任务的达成情况和个人收获进行总结和评估。
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。。7. 固化反思
。。将行动学习项目的成果运用于实践或在更广泛范围推广、分享,组织研讨把最终结果如何固化到制度和流程中,组织研讨其他部门如何利用行动学习经验及行动学习成果,对参与人员致谢,项目关闭。